quinta-feira, 25 de maio de 2017

Maximizando os resultados de treinamentos

Uma orquestra, antes de se apresentar em público, sabe muito bem a importância de ensaiar o repertório previamente de forma exaustiva. Tem razão, pois, neste caso, qualquer erro poderia ser facilmente percebido pelo público. Qual a correlação dessa situação com o mundo da administração?

Em geral as empresas compreendem a importância de capacitar suas equipes, para tocar "no mesmo tom" e assim satisfazer com qualidade e até superar as expectivas de seus clientes. Costumam até dedicar uma parcela de seu orçamento para essa importante missão, contudo, será que o processo atual do pré e pós-treinamento estão adequados? Seria correto apenas fazer um diagnóstico das necessidades de treinamento, quando muito, e delegar aos gestores a missão de encaminhar os colaboradores e ficar 'aguardando' os resultados?

Antes de pensar em capacitação, deve-se fazer uma avaliação dos objetivos e desafios organizacionais a atingir. Será que a equipe está preparada para conquistar os resultados almejados? Se não, onde estão os maiores problemas e quais são pessoas ou setores envolvidos? Há necessidade de treinamentos técnicos? E comportamentais?

Todo treinamento, curso ou palestra é um investimento, portanto, pressupõe que haja retorno. E se há retorno pode e deve ser mensurado. De forma mais específica, pode-se avaliar indicadores de desempenho dos treinandos antes e após o investimento. De maneira mais abrangente, pode-se observar a variação nos níveis de satisfação e fidelização dos clientes, faturamento, redução de despesas, entre outros que impactem direta ou indiretamente nos colaboradores treinados.

Antes de enviar uma pessoa ou equipe para um desses eventos, é recomendado realizar pelo menos uma reunião com os envolvidos, para alinhar expectativas e o que se espera que o colaborador desenvolva, bem como que indicadores devem ser melhorados após aplicação dos conceitos aprendidos. Pode-se ainda estimular os participantes, após o treinamento, a repassar internamente a outros colegas um resumo prático e útil ao contexto, em forma de reunião, por exemplo. Já dizia Joseph Joubert "ensinar é aprender duas vezes", portanto, isso pode reforçar os conteúdos aprendidos e maximizar o retorno do investimento.

Também há de se analisar que conhecimento sem ação não gera retorno, por isso, é fundamental que após o evento, os colaboradores possam utilizar na prática os conhecimentos adquiridos. Logo, para que isso seja factível, é primordial que o conteúdo seja criteriosamente analisado e, se possível adaptado, ANTES de contratar o treinamento. Verifica-se, frequentemente, que essa análise não é realizada, ou é feita de forma superficial e o resultado é a geração de conhecimento volátil, que não gera retorno.

Mas, a demanda não termina por aí, é normal que a equipe treinada esqueça parte do conteúdo após algum tempo, por isso, recomenda-se pelo menos duas revisões em forma de reunião após determinados períodos. Essa ação pode ser combinada com o time nos últimos dias do treinamento, propondo ações práticas, previamente acordadas com a empresa, as quais poderão ser socializadas nesses encontros futuros.

Seguindo essas dicas, ainda assim a retenção provavelmente não será de 100%, porém, pode melhorar, e muito, o resultado do investimento. Assim como a orquestra, uma equipe 'afinada' é mais harmônica e eficaz, como consequência, todos ganham: empresa, clientes e a própria equipe.